Capacitar seus quadros gerenciais para os novos desafios do varejo não tem sido missão fácil para os gestores da área de pessoas.
As empresas não conseguem dar conta de tanta demanda e por isso promovem multi opções:
As grandes empresas dão incentivos e esperam que seus colaboradores tomem iniciativa de estudarem nas instituições e em programas de sua escolha, dentro de uma seleção prévia feita pela organização, recomendando cursos com alta avaliação.
Visando o Mercado de Trabalho, e como o profissional precisa se preparar, entrevistamos Maria Verônica Lessa, professora da Pós Graduação, que além de dicas, nos dá ótimos referenciais que podem nos ajudar a entender como o mercado de trabalho funciona.
Com o grande número de novos diplomas ao ano e a facilidade de ingressar na universidade, gerou-se muita mão de obra, e essa muitas vezes desqualificada. Como as empresas tem lidado com essa realidade?
Mão-de-obra desqualificada impacta direta e negativamente na produtividade de qualquer empresa. Tal impacto, por sua vez, afeta direta e negativamente em seu faturamento, que finalmente reflete negativamente, com maior ou menor intensidade, em seu equilíbrio econômico/financeiro. Logo, uma forma objetiva de se tratar desta deficiência de nosso trabalho brasileiro seria tomar medidas defensivas logo na fase de admissão da força de trabalho na empresa.
Algumas medidas já estão sendo usadas para lidar com essa triste realidade:
(1) exigir maior controle no processo de Recrutamento e Seleção (seja ele interno/próprio e/ou terceirizado) da empresa;
(2) incrementar, sempre que possível, o uso de indicações (com ou sem incentivo financeiro) dos próprios funcionários da empresa;
(4) intensificar programas de Trainees;
(3) desenvolver capacitações específicas exigidas para cada cargo/função/posto de trabalho, sempre buscando o desenvolvimento, absorção e transferência de conhecimento por toda a empresa (por exemplo, “on-the-job training” ou criando uma Universidade Empresarial/Corporativa voltada para seu ramo específico de atuação no mercado).
Como os grandes varejistas tem investido no desenvolvimento e retenção de novos talentos?
Atualmente estamos diante de muitas transformações em nosso ambiente empresarial. Já tivemos contato, pelo menos uma vez, com globalização da economia (vide estouro das últimas “Bolhas”), privatizações, fusões e aquisições. Assim, para que qualquer empresa (inclusive varejistas) possa continuar sua competição de mercado de forma eficiente e eficaz, ela irá necessitar da criatividade humana em todos os níveis de sua organização. Isto exigirá, sem dúvida, nova maneira de pensar sobre como identificar, treinar e reter talentos (seu maior diferencial competitivo é o seu capital humano).
Dentro desse novo contexto, agora de gestão de pessoas e não mais somente de administração/gerenciamento dos recursos humanos (ou simplesmente o velho “RH” ou “DP”), cabe sim à empresa a grande responsabilidade de dar o suporte necessário aos seus funcionários, para que possam usar suas habilidades e conhecimentos em prol de melhores níveis de produtividade e, consequentemente, maiores resultados econômicos/financeiros.
Concluíndo, as políticas e práticas de recursos humanos voltadas à retenção de talentos giram em torno de:
1. recrutamento e seleção
2. desenvolvimento/desempenho pessoal (por exemplo via Coaching Pessoal que estimula a tomada de consciência do potencial latente que já existe), através do levantamento do nível de satisfação pessoais possibilitando que você identifique seus reais objetivos, metas e sua verdadeira missão de vida);
3. estilo de gestão (por exemplo: verificando/medindo a influência da cultura organizacional sobre o comportamento do gestor no tratamento das pessoas e o envolvimento do empregado com a cultura da organização);
4. desenvolvimento de carreira (por exemplo via Coaching Executivo que ajuda indivíduos e organizações melhorarem os seus desempenhos e alcançar resultados extraordinários)
5. plano de cargos e salários
6. qualidade de vida
7. remuneração
8. benefícios (por exemplo: bolsas de estudo (c/ 50% ou mais custeado pela empresa), alimentação balanceada a custo quase zero para o empregado, bolsa maternidade (enxoval do bebê), seguro de vida, crédito educativo (c/ 50% ou mais financiado pela empresa), financiamento de casa própria, academia nas lojas, clube de campo, projeto viva melhor (qualidade de vida), parcerias culturais, entre outros, valorizando aspectos humanos.
Exemplo de ferramentas/práticas e métodos que podem ser usados para identificar pessoas talentosas nas empresas varejistas: mapeamento de competências, programa de seleção interna (chamado de PROSIN no Grupo Pão de Açúcar), treinamento de substituto para o líder de cada seção (chamado de “segundinho” no Grupo Pão de Açucar), Coaching Pessoal/Executivo.
Os economistas dizem que o país vai desacelerar porém os RH`s continuam contratando. A previsão é que o setor varejista empregue 1,2 milhões de pessoas. O que isso influência na Gestão de Pessoas?
O país pode sim desacelerar, mas a boa notícia para o setor de Varejo brasileiro é que, entre 30 países emergentes pesquisados, o Brasil é o 8o. (oitavo) mais atrativo para investimentos no varejo, aponta estudo da AT Kearney que leva em consideração componentes como risco país e saturação de mercado. O país ganhou uma posição em relação ao ano passado no ranking cujas três primeiras posições são ocupadas por Índia, Rússia e China, respectivamente. Em 2005, o Brasil ocupava apenas a 29ª colocação. Para Markus Stricker, sócio da AT Kearney, o Brasil se apresenta com ótimas oportunidades para investimentos no varejo. O executivo ressalta que movimentos recentes indicam alto interesse de varejistas estrangeiros e fundos de investimento no mercado nacional.
Logo, à luz deste alto interesse estrangeiro, que pode se materializar em possíveis promissores investimentos futuros, vemos, que o setor varejista brasileiro, realmente pode vir a empregar este 1,2 milhões de pessoas (ou até mais). Então, fica evidente que teremos início ao período de caça/busca por profissionais eficientes/eficazes/competentes/motivados, pois são estes mesmos profissionais que, não só, trazem os bons resultados, como também, estão entre os segredos de um negócio que se pretende ser bem-sucedido e competitivo no longo prazo.
Por outro lado, como tudo começa na contratação, a área de Gestão de Pessoas do setor de varejo deve estar muito bem preparada e extremamente alinhada com os objetivos estratégicos e com a cultura organizacional. Assim sendo, entendemos que o mapa da mina está em respeitar 4 etapas durante este período de caça/busca por profissionais eficientes/eficazes/competentes/motivados:
1a. Etapa – planejamento do processo de contratação – definindo questões como o número de vagas disponíveis, prazos e custos.
2a. Etapa – definição do perfil dos cargos da empresa e as respectivas competências necessárias para cada um. São organizadas em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Conhecimento – o que é absorvido e registrado na memória diante das experiências pessoal e profissional (informações sobre produtos, noções do mercado e conhecimentos gerais e específicos, idiomas,…)
Habilidade – aptidões para realizar bem as tarefas, sem grandes dificuldades, como negociar, vender, trabalhar em equipe, planejar e se comunicar.
Atitude – o que as pessoas são. Iniciativa, ética, honestidade, garra e vontade de aprender são alguns exemplos.
Os 3 se correlacionam, não podem ser compreendidos isoladamente. “Atitude” é de grande relevância, sendo o diferencial competitivo do profissional. Por esse motivo, atualmente buscamos profissionais com perfil comportamental adequado para cada cargo.
3a. Etapa – o recrutamento – tendo como objetivo principal a função de atrair:
=> candidatos potencialmente qualificados para a última etapa
=> um número de pessoas que atenda às necessidades da contratante;
Pode ser:
– externo (vem do mercado de trabalho e a empresa pode gastar mais, passar por um longo período na seleção, contar com o fator de risco pois não é possível conhecer a fundo um candidato, mas terá o famoso “sangue novo” (que pode trazer motivação, novas idéias e visões diferentes capazes de enriquecer o trabalho);
– interno – vem da própria empresa, é mais barato, rápido, com maior índice de validade e acaba sendo uma fonte de motivação para os funcionários;
– misto – aberto a todos
Meios mais usados : INTERNET – praticamente sem custos, sem erros e muito rápido, anúncios em jornal, rádio, empresas especializadas, indicações, órgãos públicos e escolas.
4a. Etapa – a seleção – onde é feito, para começar a selecionar os candidatos (são algumas das ferramentas):
=> um comparativo entre o perfil desejado pela empresa e os candidatos que se apresentaram no recrutamento – muitas vezes fica difícil escolher somente uma pessoa entre os muitos candidatos; o processo se dá por exclusão, ou seja, aqueles que não apresentam competências básicas já são eliminados.
=> análise curricular
=> entrevistas
=> dinâmicas de grupo
=> provas e testes
No geral as empresas podem adotar um critério muito simples: maior exclusão pelo menor custo, podendo decidir qual o caminho a seguir e em qual momento.
O segredo é sempre buscar soluções rápidas e sem complicações.
Por Tatiana Lacerda